Minden nagyszerű vezetőnek megvan a saját stílusa, és nem mindenki számára minden stílus. Vannak azonban közös stratégiák a legsikeresebb vezetők között. Íme három közülük.
#1 Megvédik a csapatukat (az egész csapatukat)
Ha önmagadért vagy, a csapatod tudni fogja, és ők is vigyáznak magukra.
Még a legelkötelezettebb emberek is elhalványul a lelkesedéstől, ha nem mutatod ki feléjük a hűségedet. Azok a csapatok, akik felemelve érzik magukat, védve vannak és gondoskodnak róluk, követik vezetőiket a csatába. Ez ennyire egyszerű.
A csapat védelmének és támogatásának egyik fontos lépése, hogy őszinte legyen velük, és néha még sebezhető is legyen.
az alapvető emberi szükségletek maslow-piramisa
Ha az emberek tudják, hol állnak a dolgok a cégükben, sokkal nagyobb valószínűséggel érzik biztonságban a munkájukat és az innovációt.
Kulcs: Meg kell védened mindenki.
Könnyű támogatni és védelmezni leghűségesebb csapattagjait. Ugyanilyen fontos, hogy ott legyél azok számára, akik nem értenek egyet veled, vagy nem törődnek a vezetéseddel.
A sikeres vezetők nem választják meg, kit támogatnak. Kiválaszthatja, hogy kit vesz fel, és szükség esetén elbocsáthatja a kemény felszólítást, de ha valaki az Ön feladata, az Ön feladata, hogy megvédje őt.
A további előnye annak, ha erős erőfeszítéseket teszel azok támogatására, akik esetleg nem látnak veled szemtől-szemet, az az, hogy így jobban megértheted őket.
Lehet, hogy van egy megszakítás, amelyet jó kommunikációval ki lehet javítani, vagy talán nagyobb probléma áll a háttérben.
A lényeg az, hogy amíg ők a csapatodban vannak, a te feladatod az, hogy gondoskodj róluk. A te dolgod az, hogy visszakapd őket. Védd csapatodat, összes tőlük.
#2 Együttérzően tüzelnek
Karrierje során embereket kell kirúgnia. Ez a vezető pozíció elkerülhetetlen mellékterméke.
szinopszis írása egy regényhez
A sikeres vezetők nagy gondot fordítanak a lövöldözésre. Kedvesek, együttérzőek és átlátszóak a felmondandó csapattaggal szemben, és ilyenek maradnak az illetővel azután is, hogy távozott a cégtől.
Miért olyan fontos ez? Kezdetben az, hogy hogyan kezeli a kirúgást, mind Önre, mind az általa képviselt szervezetre vonatkozik.
De hosszabb ideig és mélyebben ragaszkodik a megmaradt csapathoz, mint azt várná.
Pályafutásom elején egy Fortune 500-as kiadónál dolgoztam. Az ott töltött időmben két jelentős elbocsátási körnek lehettem szemtanúja.
Az első körben egy olyan menedzser mellett dolgoztam, aki nagyon elrugaszkodott a helyzettől. Meglehetősen hideg volt, és ha valakit elkísértek a HR-hez, soha többé nem beszélt róluk.
Az elbocsátások második körének idejére néhányszor előléptek, és olyan vezető irányítása alatt dolgoztam, aki együttérző, személyes volt, és mindent megtett annak érdekében, hogy a lehető legtöbb kényelmetlenséget eltávolítsa mind az elbocsátott alkalmazottak, mind a megmaradt csapattagok.
Az elbocsátások első fordulóját követően emlékszem, hogy az adott menedzser irányítása alatt mindenki sokáig nyugtalan volt, beleértve magamat is.
Nem azért, mert aggódtunk a munkánk miatt. Valójában az elbocsátások után mindannyiunkat tájékoztattak arról, hogy munkahelyünk biztonságos, és azt mondták, hogy ne aggódjunk.
Az ok, amiért éreztük ezt a folyamatos kényelmetlenséget, az az elbocsátások kezelésének módja. Ettől korábbi munkatársaink (és mi többiek) kevésbé érezték magukat egyéniségnek, inkább számoknak.
Ezzel szemben a második alkalommal vezetőnk megmutatta, hogy nagyon törődik minden egyes elbocsátott személyrel. Nyilvánvaló volt, és hosszan tartó benyomást keltett.
Most leszögezem, hogy ez nem jelenti azt, hogy az első menedzser rossz ember volt. Valójában valószínűleg küszködött a kilövéssel, és egyszerűen ezt a távoli megközelítést használta a megbirkózásra. A legtöbb vezetői készséghez hasonlóan itt is megvan az ösztön és a szándékos, begyakorolt viselkedés. Ha ilyen körülmények között természetes ösztöne az elkerülés, akkor ki kell fejlesztened a jelenlét és az együttérzés képességét.
Az alkalmazottak elbocsátása nem könnyű, és a legtöbb vezető számára ez a legrosszabb dolog, amit valaha is tennie kell. Ha azonban együttérzően és humánus módon teszi, akkor hosszan tartó tiszteletet és hűséget nyerhet csapata részéről.
# 3 Eltávolítják a kudarctól való félelmet
Amikor az emberek félnek az elképzeléseik kudarcának következményeitől, akkor felhagynak az ötletekkel. Éppen ellenkezőleg, amikor az ötleteket és a kudarcokat egyaránt ünneplik, az innovációs vállalati kultúrát teremt.
mit jelent a horizontális integrációt alkalmazó monopólium
Spanx Sara Blakely alapítója és vezérigazgatója arról ismert, hogy nem ijed meg könnyen, ha kudarcról van szó, sőt híresen bátorítja csapatát azzal, hogy megkérdezi, hogyan buktak el a találkozókon, majd a legjobb kudarcok megünneplésében.
A sikeres vezetők pontosan így tekintenek a kudarc lehetőségére, és így lépnek kapcsolatba vele.
Feltételezhető, hogy nem minden ötlet és termék lesz sikeres, de sokkal kevésbé valószínű, hogy sikeresek lesznek, ha a csapat fél eleve előmozdítani őket.
A kudarctól való félelemtől az emberek félnek, hogy egyáltalán megpróbálják.
Egy hatékony vezetőnek megfelelő emberek vannak a megfelelő helyen, és a megfelelő dolgokat csinálják. Ha van egy olyan csapat, amely képes és elkötelezett, akkor feltételeznie kell, hogy nagyobb értéket tudnak nyújtani a szervezet számára, ha teret, időt és felhatalmazást kapnak az innovációra.
Engedje meg csapatának a kudarc szabadságát, és a cége által valaha látott legjobb ötletek napvilágra kerülhetnek.
Minden sikeres vezetőnek megvan a maga egyedi stílusa.
A sikeres vezetés nem egy mindenkire érvényes képlet. Minden szervezetben és minden embercsoportban különböző változók játszanak szerepet. Ez a három stratégia minden bizonnyal minden nyerő formula kulcsfontosságú összetevője.
Milyen más vezetői stratégiákat hoz le az asztalra, vagy tapasztalt-e már erős vezetőket a karrierje során? Ossza meg őket velünk az alábbi megjegyzésekben.
hogyan lehet saját produkciós céget létrehozni
