Írta: Kathy Harrington-Sullivan, a Barrett & Farahany partnere
A közelmúlt eseményei fontos országos beszélgetést indítottak el a társadalmunkban tapasztalható diszkriminációról, és a munkahelyi diszkriminációnak e beszélgetés részét kell képeznie. Az emberek munkahelyi bántalmazása egy védett tulajdonság miatt nemcsak helytelen, hanem jogellenes is.
Az 1964-es polgárjogi törvény VII. címe megtiltja a munkaadóknak, hogy faji, bőrszín, vallási, nemi (beleértve a szexuális zaklatást is) és nemzeti származásuk alapján diszkrimináljanak a jelentkezőket és a munkavállalókat. 2020. június 15-én a Legfelsőbb Bíróság kimondta, hogy a VII. cím a szexuális irányultságon és nemi identitáson alapuló megkülönböztetéssel szemben is védelmet nyújt. Az életkoron alapuló foglalkoztatási diszkriminációról szóló törvényt (ADEA) azért fogadták el, hogy megvédje a 40 év felettieket az életkoron alapuló foglalkoztatási diszkriminációtól. Az 1978-as terhességi diszkriminációs törvény (PDA) védi a terhes munkavállalókat a megkülönböztetéstől, az amerikaiak fogyatékossággal élők törvénye (ADA) pedig a fogyatékkal élő munkavállalókat.
Egyes államok és helyi joghatóságok is hozott olyan törvényeket, amelyek védik az alkalmazottakat, ezért a szövetségi védelem mellett ezeket is ismernie kell. Ha Ön munkáltató, és nem biztos abban, hogy betartja-e a vonatkozó jogszabályokat, forduljon munkaügyi ügyvédhez.
A törvénynek való megfelelés ellenére számos egyéb okból is előnyös lehet a vállalatoknak, ha diszkriminációellenes politikákkal és eljárásokkal rendelkeznek, valamint ezeknek az irányelveknek a tisztességes és méltányos módon történő következetes érvényesítését.
Azok a vállalatok, amelyek tolerálják a diszkriminációt saját besorolásukban, alacsonyabb munkával elégedettségi értékelést kaphatnak a munkavállalóiktól. Ha a diszkriminációt a munkahelyen ellenőrizetlenül hagyjuk, az értékes alkalmazottak máshol kereshetnek munkát. Egy per, függetlenül attól, hogy ki nyer, nagyban ronthatja a munkáltató vállalati hírnevét. A sérült hírnév az eladások csökkenéséhez vezethet. A diszkrimináció érzelmi, sőt testi betegségeket is kiválthat azoknál, akiket diszkriminálnak. A stresszes és boldogtalan alkalmazottak morális romlásához, csökkent termelékenységhez és fokozott hiányzásokhoz vezethetnek. Az elégedetlen munkavállalók további jó hírnevét is veszélyeztethetik, akik abban a hitben beszélnek, hogy a munkáltató nem az ő érdekükben áll, és nem védi meg őket attól, hogy munkahelyi célpontokat érjenek el.
A legjobb irányelvek azok, amelyek betartják az állami, a helyi és a szövetségi törvényeket, és azokat egyenletesen alkalmazzák. A legjobb munkaadók azok, akik minden munkavállalóval tisztességesen, méltányosan és méltósággal bánnak. Ezek a munkáltatók valószínűleg sokszínűbb és tehetségesebb munkaerőt vonzanak. A boldog, egészséges alkalmazottak nagyobb valószínűséggel járulnak hozzá a munkaadó eredményéhez a megnövekedett termelékenység, a munkával való elégedettség és a munkáltató iránti hűség révén, akiről úgy gondolják, hogy az ő érdekükben áll. És mindenki profitálhat a jó munkahelyi kapcsolatokból, amelyek a helyes cselekvés eredménye.
www.justiceatwork.com A Barrett & Farahany egy munkaügyi és foglalkoztatási ügyvédi iroda, amely sikeresen képviselte az egyéneket minden foglalkoztatási keresetben, beleértve a jogellenes felmondást is; Családi és egészségügyi szabadságról szóló törvény (FMLA); fajon, valláson, nemen, életkoron, fogyatékosságon, nemzeti származáson vagy terhességen alapuló megkülönböztetés; túlórák és bérek; vezetői kompenzáció; és szexuális zaklatás esetei. A Barrett & Farahany olyan személyeket képvisel, akik erős ellenzékkel szembesülnek, és a cég ügyvédei szeretnének segíteni abban, hogy hangjuk meghallgasson.
