Hogyan írjunk teljesítményértékelést

Nem mindenki élvezi a lehetőséget, hogy visszajelzést kapjon a munkateljesítményéről. Még a legcsodálatosabb alkalmazottak számára is szorongást kelthet, ha nem tudni, mit mond majd róluk a főnökük egy éves teljesítményértékelés során. Éppen ezért rendkívül fontos, hogy tiszteletteljes, őszinte és tisztességes teljesítményértékelést írjon alkalmazottairól. Nem számít, mit írsz, együttérzéssel add át.

A teljesítményértékelések írása a főnök számára is megterhelő lehet. Hogyan lehet tapintatosan elmondani valakinek a munkaköri leírásának azon területeit, ahol eltévedt? Hogyan tudnád egyértelműen leírni valakinek, hogy pontosan milyen módszereket tud javítani a teljesítményén?

Íme néhány tipp, bevált gyakorlat és olyan dolog, amit el kell kerülni, amikor teljesítmény-áttekintést készít, amely segíti alkalmazottait abban, hogy magabiztosan haladjanak előre és fejlődjenek.

A teljesítményértékelés előnyei

Az alkalmazottak teljesítményértékeléseit pozitív tapasztalatnak kell tekinteni, mivel fontos szerepet játszanak a vállalat egészségében. Lehetőség van a vezetők és az alkalmazottak számára, hogy megvitassák azokat a módszereket, amelyeket a vállalat alkalmazhat a jövőbeni hatékonyabb siker érdekében. Megnézheti a munkavállaló, a vezető és a vállalat egészének erősségeit és gyengeségeit.

A sikeres teljesítményértékelés a következő lesz:

• Hasznos a munkáltatónak: A teljesítményértékelésnek beszélgetésnek kell lennie. A munkavállalónak lehetőséget kell adni arra, hogy nyíltan kifejezze, szerinte miként tudna a csapat és a vállalat hatékonyabban működni. Új perspektívát hallhat arról, hogy mi nem működik a munkavállaló szemszögéből.
• Hasznos a dolgozónak: A jól megírt értékelés igazolja az alkalmazottak jó munkáját, és konstruktív visszajelzést ad arról, hogy miként fejlődhet. Ez segíti őket a szakmai fejlődésben, és világos célokat ad nekik, amelyekért dolgozni kell. Ez segíteni fog nekik abban, hogy javítsák magukat saját karrierjük érdekében, és a vállalat javára váljanak.
• Hasznos a cég számára: Ezeken az áttekintéseken keresztül a vezetőség és az alkalmazottak lehetőséget kapnak arra, hogy meglássák, hogyan dolgozhatnak együtt a teljesség javítása érdekében. A vezetőség láthatja, hogyan teljesítenek az emberek az egész területen, egyéni és vállalati szinten egyaránt. Ezután játéktervet dolgozhatnak ki a problémás területek kezelésére és a sikerek hasznosítására.

Az értékelések köszönetet jelentenek a jól végzett munkáért, és a vállalat egésze számára a fejlődés útitervét.

A teljesítmény-ellenőrzési folyamat

Egy elég nagy cégnél a teljesítményértékelések lebonyolítása a humánerőforrás (HR) osztályra fog hárulni. A HR-vezető a bírálati űrlapot előre kiadja mind a véleményt adó személynek, mind a felülvizsgált személynek. A felülvizsgált személy önértékelést végez, megjegyzi, hogy mit csinált sikeresen abban az évben, és megjelöli azokat a területeket, ahol úgy gondolja, hogy útmutatás és képzés segítségével fejlődhet.

A vállalkozás méretétől és struktúrájától függően ez az egyes iparágakban eltérően fog kinézni. Egy maroknyi alkalmazottat foglalkoztató kis cégnél a vezető vagy akár a tulajdonos jó ember a felülvizsgálatok lebonyolítására. Aki véleményt ad, annak felső vezetési pozícióban kell lennie, és gyakori kapcsolatban kell lennie azokkal az alkalmazottakkal, akiket napi szinten felülvizsgál. Néha a csapattagok felülvizsgálják egymást egy együttműködő szakértői értékelési folyamat során. Ez a megközelítés akkor működik jól, ha a társak szorosabban dolgoznak egymással, mint a vezető pozícióban lévők.

Kerülendő dolgok teljesítményértékelés írásakor

Amikor véleményeket ír, vannak bevált gyakorlatok és vannak problémás technikák, amelyek terméketlen áttekintéshez vezetnek. Íme néhány dolog, amit kerülni kell, amikor a felülvizsgálati folyamaton dolgozik.

• Nem mutasson rá a negatívumokra anélkül, hogy konstruktív visszajelzést adna. Ha azt mondja egy alkalmazottnak, hogy valamit rosszul vagy helytelenül csinál, meg kell mondania neki a leghatékonyabb vagy leghelyesebb módot. Ha nem ad nekik kézzelfogható módokat a fejlesztésre és a sikerhez szükséges eszközöket , ne számítson arra, hogy az alkalmazott teljesítménye más lesz, amikor legközelebb véleményt kapnak. Ha nincs ideje felvázolni a konkrét folyamatot, mindenképpen egyeztessen időpontot egy olyan személlyel, aki meg tudja tanítani őket.
• Nem uralni a beszélgetést. A beszélgetés során az alkalmazottaknak is részt kell venniük. Bár irányítania kell a beszélgetést, amikor az alkalmazott teljesítményéről beszél, legyen fogékony arra, amit a vállalat felépítéséről és az Ön vezetési stílusáról mondanak. Senki sem ismeri úgy a cég folyamatát és felépítését, mint aki nap mint nap navigál rajta, és jól fel van szerelve arra, hogy visszajelzést adjon arról, hogy mi működik és mi nem. És ha nem vagy hajlandó meghallgatni a kritikájukat, akkor mekkora készletet fognak beletenni az általad kínált kritikába?
• Nem felhalmoz. Még a legrosszabbul teljesítő alkalmazott esetében sem lehet sikeres felülvizsgálat, ha csak egy fél órában elmondja neki, hogy mit csinál rosszul. Szaggatottan az áttekintés során, ügyeljen arra, hogy jegyezze fel azokat a dolgokat, amelyeket megfelelően csinálnak. Ha úgy érzik, hogy te csak a negatívumokat látod bennük, miért érezhetnék motivációjukat, hogy fejlődjenek a jövőben? Próbáld meg meghatározott kategóriákba csoportosítani azokat a dolgokat, amelyeken dolgozhatnak, hogy ne a finnyás konkrétumokon ragadj. Adjon nekik átfogó áttekintést azokról a területekről, amelyek figyelmet igényelnek, és kínáljon megoldásokat arra, hogyan javíthatnak, ahelyett, hogy felvázolna minden egyes rossz dolgot, amit elkövetnek.

Most, hogy van fogalma arról, hogy mit kell kerülni, íme néhány bevált gyakorlat, amelyet be kell építeni a véleményébe.

• Foglalja le az értékelést pozitívumokkal. Még akkor is, ha úgy érzi, hogy az alkalmazott szinte semmi értékeset nem tett, ha szeretné, hogy meghallgassák és megtartsák visszajelzését, dicsérettel kell kezdeni és befejezni, hogy megtartsa a morális szintjét . Ha negatívumokkal kezdi a beszélgetést, előfordulhat, hogy az alkalmazott bezárkózik, és egy szót sem hallgat az értékelésből. Ha úgy érzi, hogy csak negatívumot hallanak a negatív után, akkor nem fogják tudni kezelni és megemészteni az összes visszajelzést. Legalább adj nekik valami pozitívat a beszélgetés megkezdéséhez, és valami kedveset a találkozó befejezéséhez. Ha haszontalannak érzik magukat, nem lesz motivációjuk vagy képességük a fejlődésre.
• Adjon kézzelfogható módszereket a konstruktív visszajelzésekre. Amikor megvitatja az alkalmazottak fejlesztendő területeit, feltétlenül magyarázza el, hogyan tudnak pontosan fejlődni. Ha azt írja, hogy az alkalmazottak rosszul írnak jelentéseket, mondják el nekik, hogy pontosan hogyan írjanak jót. Lehet, hogy valamiben nem túl jók, mert soha nem mutatták meg nekik a megfelelő módszert. A negatív visszajelzések miatti negatív visszajelzések nem adnak lehetőséget a munkavállalónak a jövőbeni növekedésre.
• Adjon meg numerikus vagy alfabetikus teljesítményértékeléseket. Ez a módszer nem biztos, hogy minden iparágban működik. Vannak, akiknek az agya nem dolgoz fel olyan jól egy szövegtömböt, mint a számokat. Ha van egy meghatározott besorolási rendszere, akkor a munkavállaló tisztább képet kaphat arról, hogy hol áll. Ha az Ön iparága mennyiségi szabványokkal rendelkezik, ezek az osztályozási rendszerek könnyen létrehozhatók. Ha értékesítéssel foglalkozik, ha átlagosan 100 eladást jelent egy hónapban. Ha ügyfélszolgálaton dolgozik, akkor a siker barométereit arra alapozhatja, hogy a pénztáros milyen gyorsan tudja átvizsgálni a tételeket. Azokban az iparágakban, ahol hozzáférhet a mennyiségi adatokhoz, talán egy osztályozási rendszer felállítása segíthet az alkalmazottaknak abban, hogy jobb képet kapjanak arról, hogy teljesítményük a vállalat szabványai szerint milyen jól áll.
• Légy őszinte, de ésszerű. Egy alkalmazott nem fog fejlődni, ha értékelése csak ragyogó bókokból áll. Őszinte visszajelzést adni nekik már önmagában is dicséret; ez azt mutatja, hogy hiszel a képességükben, hogy szakemberként fejlődjenek és fejlődjenek. Ha az alkalmazottja a spektrum másik végén van, akkor nem tud fejlődni, ha az áttekintés csak egy fél órája van, amikor Ön szidja őket. Összpontosítson a pozitív és negatívumokra minden alkalmazottja számára, hogy mindannyian fejlődhessenek, és fogékonyak maradjanak a kritikára.

A teljesítményértékelés nem lehet egyetlen beszélgetés; ez a növekedés kezdete az alkalmazottak, a menedzsment és a vállalati struktúra számára. Fontos, hogy időt szánjon a célok kitűzésére és a konstruktív visszajelzésekre, hogy a munkavállalónak legyen mihez nyúlnia, és kézzelfogható módon javítsa teljesítményét.

Ideális esetben a teljesítményértékelésben semmi sem lehet meglepetés a munkavállaló számára. A vezetőség és az alkalmazottak közötti megfelelő kommunikációs csatornáknak egész évben nyitva kell lenniük, nem csak évente egyszer. A hivatalos áttekintés egyszerűen egy módja annak, hogy összefoglaljuk az évet oly módon, hogy minden érintett fél világos ütemtervet adjon a csapatként történő előrelépéshez.